Buku ini menjelaskan strategi 5E, yaitu sebuah konsep hasil formulasi secara sederhana dan rapi mengenai segala upaya yang ditempuh untuk mewujudkan visi dan tujuan strategis Telkom menciptakan global talents untuk going global. Arief Yahya sebagai atasan penulis, yang pada saat itu masih menjabat sebagai Direktur Utama Telkom, percaya dan menyatakan bahwa manusia sebagai sebuah faktor pembeda di dunia bisnis Telekomunication, Information, Media, Edutainment, and Services (TIMES) yang tanpa batas (borderless). Tantangan global tersebut dihadapi oleh Telkom dari sisi Human Capital Management dengan menyiapkan 1000 manusia yang siap untuk going global.
Telkom yang pada awalnya menjadi perusahaan monopoli untuk sektor bisnis jasa telekomunikasi telah menghadapi deregulasi dan kompetisi baru. Hal ini pernah dialami juga oleh perusahaan-perusahaan lain. Mansour Javidan, Academic Director of a Unique Global Leadership Program Thunderbird School of Global Management, mengungkapkan bahwa ia pernah menjadi konsultan untuk dua perusahaan yang mengalami hal serupa dengan Telkom, satu di bidang Jasa Telekomunikasi dan satu di bidang lain, kedua perusahaan itu mengalami beberapa fenomena yang serupa antara lain: 1) kebingungan yang hebat pada sebagian besar pegawai; 2) turn over para pemimpin senior; dan 3) penurunan skala bisnis (massive downsizing), namun Telkom justru mengambil keputusan yang besar, yaitu mempercepat Globalisasi daripada takut kepadanya (leverage globalization than fear it) dengan cara menetapkan target peningkatan revenue dari US $ 21 Billion (2012) menjadi US $ 30 Billion (2015).
Bagaimana caranya? Masuk ke pasar global, yaitu meningkatkan revenue di pasar dan negara-negara baru (sekarang sudah ada Hong Kong, Malaysia, Singapore, Australia, dan Timor Leste). Apakah hal ini mudah dilakukan? Tentu tidak. Banyak tantangan, yang terberat bukanlah teknologi maupun uang karena Telkom memilikinya, melainkan human capital. Mengapa? Perusahaan yang akan going global membutuhkan human capital yang global ready. Bagaimana caranya? Mempersiapkan dan mengembangkan para manajer dan karyawan dalam jumlah besar yang siap dan mampu secara global bekerja dengan aturan global dalam periode waktu yang singkat.
Globalisasi, berdasarkan Thomas Friedman di dalam bukunya “The World is Flat” dikategorikan menjadi tiga masa: 1) globalisasi 1.0 yaitu ketika tercipta kerjasama blok perdagangan; 2) globalisasi 2.0 yaitu ketika terjadi kerjasama antar perusahaan di berbagai belahan dunia; dan 3) globalisasi 3.0 yaitu ketika individu bekerja di level global tanpa sekat negara (anyone doing something for some people in the other part of the world).
Penulis percaya jika perusahaan dengan human capital berkapasitas lokal atau domestik ingin mengembangkan human capital berkapasitas global dalam waktu singkat, maka perusahaan ini perlu menggunakan pendekatan yang berbeda secara radikal. Terdapat tiga alternatif pendekatan yang bisa digunakan, antara lain: 1) membeli human capital yang sudah siap dari pasar tenaga kerja; 2) mengembangkan human capital secara internal; dan 3) gabungan dari keduanya. Telkom sendiri menggunakan alternatif ketiga. Telkom menyebut pendekatan radikal ini sebagai strategic leverage (leverage=daya ungkit). Strategic leverage Telkom dijelaskan di dalam buku ini dengan model 5E yang terdiri dari Enthusiasm, Eduknowledge, Exposure, Equity, dan Enabler. Berikut penjelasan singkat kelimanya:
1. Enthusiasm,
yaitu keinginan kuat (desire) yang melahirkan kesungguhan (passion) karena adanya harapan tertinggi (hope) untuk menjadi talenta terbaik kelas dunia.
Enthusiasm merupakan magic word yang bisa membuat seseorang dengan kemampuan biasa saja menjadi luar biasa karena push the limits. Jiwa antusias (enthusiasm) bisa muncul karena adanya semangat (spirit) yang berasal dari keyakinan yang dimiliki (belief). Terdapat tiga kunci dalam menumbuhkan enthusiasm di dalam diri setiap karyawan, yaitu niat (hope), keinginan (desire), dan kesungguhan (passion). Tiga hal yang menunjukkan/ menandakan (manifest) enthusiasm antara lain:
a. Willingness to Learn,
yaitu meiliki inisiatif untuk berkontribusi dalam segala situasi serta inisiatif tanpa diminta dan berusaha belajar dari orang lain serta belajar dari pengalaman untuk menjadi lebih baik.
b. Passion for Excellent,
yaitu memiliki semangat tinggi (passion) dalam bekerja serta menghasilkan kreativitas dan selalu berupaya untuk menghasilkan karya terbaik.
c. Open Minded,
yaitu selalu terbuka dengan ide baru, aktif mencari informasi untuk pengembangan diri, bersedia menerima umpan balik (feedback) dari orang lain.
2. Eduknowledge,
yaitu proses pembelajaran (learning), akusisisi knowledge dan skills yang sesuai dengan dinamika dan perkembangan bisnis global.
Learning sendiri merupakan landasan untuk mewujudkan organizational learning: proses mengelola pengetahuan yang terkait dengan aktivitas-aktivitas untuk meningkatkan skill karyawan-karyawannya. Learning ini dilakukan secara berkesinambungan, melalui learning organization dan knowledge management, didukung dengan metode dan kurikulum yang tepat dan berstandar global dengan pendekatan akademis.
Kemampuan berkompetisi di pasar global para pekerja membutuhkan program pendidikan dan pembelajaran yang lebih menyenangkan. Telkom, melalui CorpU, menciptakan learning ecosystem yang memungkinkan karyawan membangun kompetensi berkelas dunia dan bekerja sama atau berkolaborasi dengan lembaga-lembaga pendidikan kelas dunia di empat benua.
Organizational learning merupakan mekanisme untuk mendeteksi kesalahan dan mengoreksinya, diibaratkan sebagai sebuah thermostat untuk mengukur tingkat suhu, menciptakan sistem kapan suhu panas, dingin, dan kapan thermostat itu perlu untuk dimatikan. Tiga manifest eduknowledge antara lain:
a. Academic Approach,
yaitu pembelajaran diberikan kepada orang yang tepat, pada waktu dan metode yang tepat, serta diselenggarakan dengan pendekatan akademis (kurikulum, silabus, dan evaluasi)
b. Learning Organization,
yaitu organisasi yang mendukung dan memfasilitasi pembelajaran bagi karyawan secara berkelanjutan baik formal maupun informal.
c. Knowledge Management
yaitu serangkaian strategi, sistem, dan teknik yang digunakan oleh individu, tim, dan korporasi untuk mengelola pengetahuan. Melalui knowledge sharing yang sistematis maka pekerjaan akan lebih mudah.
3. Exposure
yaitu pengkondisian agar karyawan mengalami (experiencing) dan membiasakan (familiarizing) secara langsung ekosistem global, sehingga mereka dipaksa untuk melakukan pembelajaran dan pengembangan sendiri (self learning & self developing) untuk mendongkrak kemampuan sekaligus untuk menghilangkan inferiority complex. Tiga manifest exposure antara lain:
a. International Assignment,
yaitu exposure jangka pendek seperti training, seminar, atau konferensi untuk meningkatkan kesiapan global, memberikan pengalaman global, dan mengakselerasi pengembangan talenta global.
b. Global Mobility,
yaitu bentuk exposure jangka panjang berupa penugasan karyawan ke suatu negara tertentu, penempatan karyawan di luar negeri sebagai upaya untuk Telkom mengembangkan bisnis dan karir sekaligus membentuk pemimpin global masa depan, dan pergerakan karir di luar negeri menciptakan karyawan Telkom sebagai warga dunia (global citizen).
c. Highest Standard
yaitu program pengembangan pemimpin global selalu ditetapkan pada level atas sehingga mampu mendongkrak talenta global agar mampu melalui target, program pengembangan pemimpin global dirancang untuk mencapai standar global, dan international assignment diberikan dengan target yang menantang.
4. Equity,
yaitu setiap pengembangan talenta global haruslah mampu menghasilkan ekuitas bagi perusahaan. Secara umum perusahaan mempunyai tiga jenis equity yaitu: people equity (akumulasi pengetahuan, keterampilan, kompetensi karyawan dan organisasi); market equity (kinerja pasar seperti brand equity, customer satisfaction, customer loyalty),
Equity di dalam Model 5E lebih ditekankan pada people equity daripada market equity dan financial equity. People equity yaitu dengan pendekatan baru yang terintegrasi dalam mengukur dan mengelola SDM sebagai investasi organisasi. Tiga elemen equity yaitu:
Allignment,
yaitu target kinerja individu yang ditetapkan selaras dengan target kinerja unit.
Capability,
yaitu terjadinya peningkatan dan pengembangan kompetensi dan kapasitas karyawan untuk bersaing di tingkat global.
Engagement,
yaitu terjadinya peningkatan terhadap employee satisfaction dan engagement index dari program pengembangan talenta global yang dilakukan.
5. Enabler,
yaitu pengungkit pertama dalam Model 5E yang merupakan platform, sistem, dan infrastruktur wahana dan learning ecosystem yang memungkinkan enthusiasm, eduknowledge, exposure, dan equity bisa terwujud. Lima manifest enabler antara lain:
Telkom CorpU
b. Integrated HR System,
yaitu sistem yang lengkap mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun, selaras dengan strategi bisnis, serta terintegrasi baik dan berbasis IT.
c. International Leadership Program,
yaitu kursus kepemimpinan bagi para pemimpin.
d. Assessment Center,
yaitu identifikasi strength dan weakness dan memberikan feedback sebagai program pengembangan.
e. Academic Institution.
Philip Parker, INSEAD Chair Professor of Management Science, mengungkapkan bahwa buku ini hadir di waktu yang tepat dalam sejarah bisnis internasional, ketika para senior leader menyadari bahwa yang menjadi key driver dari pertumbuhan organisasi yang sukses yaitu human talent, bukan capital/ modal/ uang ataupun teknologi. Buku ini mengungkapkan realita yang sangat kompleks dengan sangat efektif mengenai strategi Telkom untuk going global ke dalam framework 5E. Sehingga, seperti pernyataan Mansour Javidan, buku ini cocok untuk para senior executive dan HR leader yang sedang menghadapi perubahan dan transformasi organisasi secara mayor dan para akademisi praktis karena buku ini merupakan kombinasi unik pemikiran konseptual dan implementasi praktis.
[ Dyah Puspo Mukti ]
Sumber:
Rudito, Priyantono. 2014. Leveraging Global Talent: 5 Strategi Akselerasi Mengembangkan Talenta Berkelas Dunia. Gramedia.
